Ningún viento es favorable para quien no sabe a qué puerto va”, escribió Séneca. El antiguo aforismo aplica al estado de situación de muchos profesionales argentinos, que carecen de claridad en sus objetivos e ignoran qué pasos seguir para llegar al éxito, según los especialistas.

Mientras que el plan de carrera implica un trabajo previo antes de salir al mercado laboral, la realidad muestra que la mayoría de los ejecutivos avanza a tientas. “Todavía rige el antiguo paradigma de que si trabajo con lealtad la empresa se ocupará de mi futuro. Lo cierto es que las empresas ya no tienen el dinero ni el poder para dar estabilidad u ocuparse de la carrera de sus recursos humanos. En el mercado laboral del siglo 21, cada uno de nosotros tiene que administrar su capital, o sea su carrera. Y, así como si nos enfermamos hemos de acudir a un médico, nuestra carrera requiere, cada cierto tiempo, del apoyo de profesionales (coachers) especializados”, explica Cristina Mejías, consultora de Recursos Humanos y coach laboral.

Según Mejías, el viejo paradigma asoma cuando el profesional es desvinculado. “No sabe qué buscar, cómo resaltar sus logros, ni conoce las técnicas actuales para detectar trabajo en el mercado oculto. Por ejemplo, se entera de que existe LinkedIn, se registra (a veces, de forma incompleta y sin foto), y se queda esperando que le lluevan propuestas”.

Enfoques del plan

El profesional debe comprender la importancia de un plan de carrera y no confundirse: es un plan personal, y sus objetivos no se reducen a las metas de la firma en la que se trabaja. “Más aún, en general, las áreas de Recursos Humanos en nuestro país recién empiezan a tomar conciencia del problema; en el interior, el proceso es todavía más lento”, observa Mejías.

Un sector en el que ya hay un camino hecho al respecto es el de la industria tecnológica; por su dinámica y particularidades, allí el valor en términos de carrera reside en la constante actualización técnica. Asimismo, más allá de las coordenadas personales del profesional, las empresas juegan un rol en la planificación. “En políticas de Recursos Humanos para el sector son muy valoradas las certificaciones técnicas, por el prestigio que le brindan a un profesional y por su alto costo. Además, el personal no siempre busca un crecimiento vertical; muchas veces, su desarrollo está en ser cada vez más expertos”, destaca Gonzalo Agüero, HR Director International de Softline (empresa integradora de soluciones de software y consultoría).

Según Agüero, en el plan de carrera influyen variables personales y coyunturales: algunas devienen del contexto y otras dependen de los ciclos de vida. “Adaptación al cambio y flexibilidad son competencias necesarias para alcanzar los objetivos, más aún en contextos como el argentino: no siempre se pueden alcanzar las metas tal como uno las había planificado, pero es necesario estar atento a las oportunidades que se presentan y bien capacitado”, recalca.

Plan de carrera y retención del talento

Desde una visión integral, un plan de carrera se vincula a políticas de retención y desarrollo del talento. En este plano, Mejías evalúa que aún se observa un tratamiento muy teórico y poco pragmático.

“Me pregunto, por ejemplo, por qué son tan escasos los programas de visitas a la casa matriz como factor de motivación de los jóvenes talentos”, cuestiona.

En algunos casos, saber reconocer, premiar e incentivar al personal se acompaña con un desarrollo de carrera dentro de la empresa.

“En Softline, buscamos facilitar las sinergias entre las diferentes herramientas y departamentos de Recursos Humanos para construir una mejor propuesta de valor a nuestros empleados”, subraya Agüero.

También para los mayores

¿Aplica el plan de carrera a los trabajadores mayores de 50 años, o sólo vale para quienes son nuevos?

“En Softline, la premisa es que el desarrollo de carrera personal no tiene edad, más allá de que las ambiciones de alguien de 30 años pueden no ser las mismas que las de alguien de 50, y esto lo tendrá que tener en cuenta el área de Recursos Humanos”, plantea Agüero.

Según él, la generación de los mayores de 50 años (etiquetada en la literatura como “Baby Boomers”) no sólo es más estable que la “Generación Y”, sino que es portadora del conocimiento y puede ser muy buen coach para los más jóvenes, que cuentan con energía y dinamismo pero no poseen el know how y la experiencia del trabajador senior. En ese marco, destaca a Córdoba como plaza: “Por sus muy buenas universidades, cuenta con excelentes profesionales en altos niveles de seniority.

Este año, Softline planifica crecer el doble que en 2013 en el país, lo que abarca también a Córdoba, por lo que estamos incorporando localmente empleados con el seniority necesario para acompañar ese crecimiento”, comenta Agüero.

Pasados los 50 años, una eventual reinserción en el mercado es más exitosa si el plan de carrera dotó al profesional de una cualificación enriquecida por años de experiencia.

Hoy, las compañías valoran el know how, la responsabilidad, la motivación y el compromiso de estos trabajadores, e incluso, suele pedirse expresamente en los requisitos de búsqueda a profesionales que “estén de vuelta”, ponderando la trayectoria y los conocimientos acumulados en anteriores puestos de trabajo: “Muchas firmas están abiertas a reclutar tanto profesionales jóvenes, que aportan dinamismo y energía, como perfiles senior, que contribuyen con su templanza”, afirma María Angélica Gutiérrez, mánager de Wall Chase Partners.

Según Gutiérrez, de estos trabajadores se valora la experiencia adquirida no sólo por lo que aportan a nivel técnico sino también en el plano valórico, por el abanico de prácticas y repertorio de situaciones que han enfrentado en su vida.

Para ellos, el desafío en términos de plan de carrera es actualizarse en el conocimiento de su disciplina y en tecnología, adaptarse al cambio cultural, mostrar apertura al aprendizaje y a las relaciones horizontales.

“Por otro lado, muchos optan por independizarse con un emprendimiento propio, donde invierten sus recursos y disponen de su tiempo personal.

Así, se transforman en asesores externos, consultores, o diversifican sus intereses en negocios distintos a su formación inicial”, agrega la ejecutiva.

La generación Y, atenta al plan

Hay consenso en afirmar que la “Generación Y” valora más la oportunidad de desarrollo de carrera.

Todos coinciden en que los nacidos entre 1991 y 1998 tienen una valoración superior que otros segmentos etarios. Por eso, dicen, progresivamente crecerá más el protagonismo del plan de carrera en la agenda de Recursos Humanos de las empresas. “Esta generación se involucra sólo y en tanto el proyecto donde opera sea desafiante y le permita mantener una buena calidad de vida en términos de balance laboral-privado. Ellos sí entienden esto de la planificación, y se mueven hacia sus propios objetivos: la empresa donde trabajan es un medio para el logro de sus sueños”, remarca Cristina Mejías.

Desde Softline, Gonzalo Agüero coincide: “la Generación Y valora los desafíos, el dinamismo y los cambios en un puesto de trabajo por el valor experiencial que les aporta. Prioriza la libertad, autonomía y la creatividad. El trabajo los tiene que entusiasmar, y eso funciona como motor para perseguir sus objetivos en su carrera y en la vida personal”.

Claves

Variedad. Hay tantos diseños de carrera como profesionales. El plan puede incluir variables en el rol, las funciones o la industria en la que se desempeña el profesional.

Alerta. La necesidad de ganar dinero suele atentar contra el diseño de carrera. Muchos profesionales dedican sus primeros años de vida laboral a trabajar donde sea para ganar dinero, y a la larga les cuesta salir de la zona de confort.

Riesgo. Permanecer en posiciones en las que se gana dinero pero no se hace carrera es riesgoso, pues aleja las chances de éxito: no se están cumpliendo los objetivos propios, sólo los de la empresa en la que se trabaja.